Le congédiement déguisé

Me Carlos Medina, avocat, De Grandpré Chait, avocats, Montréal

La notion de congédiement déguisé a toujours été la source de nombreux débats. En effet, cette réalité n'est définie dans aucun texte de loi que ce soit le Code civil du Québec ou la Loi sur les Normes du Travail. Pendant de nombreuses années, il y a eu autant de définitions que de décisions rendues par les tribunaux à ce sujet.

Heureusement, en 1997, la Cour suprême du Canada a eu l'opportunité de se prononcer sur cette notion. Elle en a donné la définition suivante :

"Lorsqu'un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n'accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l'absence de congédiement formel de la part de l'employeur, on qualifie cette situation de " congédiement déguisé ". En effet, en voulant de manière unilatérale modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat d'emploi, l'employeur cesse de respecter ses obligations; il se trouve donc à dénoncer ce contrat."

La plupart des employeurs pensent qu'il y a un seul type de congédiement, soit celui où il y a une rupture complète et définitive du lien d'emploi qui le lie à un employé. Le congédiement formel demeure en effet la façon la plus usuelle de terminer un contrat de travail.

Au cours des années, il s'est produit une évolution par l'entremise des décisions rendues par les tribunaux qui ont eu à décider et interpréter des situations particulières. Celles-ci découlaient d'un changement qui était effectué par l'employeur dans les conditions de travail de l'employé, la plupart du temps de façon unilatérale et sans demander le consentement de ce dernier.

C'est à partir d'une telle toile de fond que la notion de congédiement déguisé s'est développée au fil des ans afin de protéger l'employé qui devait subir des changements aux conditions essentielles de son contrat de travail et ce, sans avoir eu l'opportunité d'exprimer son acceptation au préalable.

Pour que l'on soit en présence d'un congédiement déguisé, il ne faut pas qu'il y ait une rupture définitive de la relation d'emploi entre l'employeur et l'employé. Il s'agit plutôt d'une situation où l'employeur procède à des modifications des conditions de travail de son employé sans son autorisation. Le test qui a été établi pour déterminer si on est en présence d'un congédiement déguisé concerne le fait qu'il doit s'agir d'une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail.

Malgré la définition qui a été donnée par la Cour suprême du Canada, l'application de ce principe peut s'avérer difficile et problématique dans plusieurs cas. C'est la raison pour laquelle depuis 1997, nos tribunaux continuent à rendre des décisions sur la notion de congédiement déguisé.

La Cour supérieure a été appelée récemment à rendre une décision en application des principes et conditions établis sur la notion de congédiement déguisé. Il s'agit de la cause de Drolet c. Re/Max Québec Inc.

L'employée travaille pour Re/Max depuis 1987 et elle occupe le poste de vice-présidente des opérations depuis 1988. Ses fonctions évoluent avec les années et on lui accorde de plus en plus de responsabilités auprès du franchiseur Re/Max à travers le Québec. Entre autres, le programme de boni qui est offert par Re/Max à son employée augmente substantiellement à cause de la croissance qu'a connue cette bannière de courtiers immobiliers par l'entremise du développement et de l'augmentation du nombre de ses bureaux franchisés et des agents.

Tant pour l'employeur que pour l'employée, les activités se déroulent normalement de 1988 jusqu'à 2001. De façon aussi soudaine qu'imprévue, l'employeur décide alors d'exprimer des commentaires négatifs et son insatisfaction à l'égard de la performance de sa vice-présidente des opérations, le tout dans un cadre plus global où il conclut que les profits et la rentabilité de Re/Max à titre de franchiseur n'ont pas augmentés comme il l'aurait souhaité.

En plus de rencontrer sa vice-présidente des opérations, l'employeur lui remet une lettre dans laquelle il l'informe que son rôle au sein de l'entreprise, l'étendue de ses fonctions et de ses mandats ainsi que sa rémunération devront être révisés. Il l'invite alors à discuter de ces éléments mais il lui lance aussi un ultimatum à l'effet que si aucune entente n'intervient entre eux, son emploi prendra fin à une date déterminée.

L'employée est tout aussi abasourdie qu'anéantie par le contenu de cette lettre de son employeur ainsi que les commentaires qu'il lui fait lors de la rencontre au cours de laquelle elle lui a été remise. Après réflexion, l'employée répond par écrit au président de Re/Max pour solliciter une rencontre. Le président de Re/Max refuse cette rencontre mais il omet de le dire de façon formelle à sa vice-présidente des opérations. Au cours de cette même période, le président de Re/Max fait des nominations importantes à des postes de vice-président au sein de son entreprise, sans en informer au préalable sa vice-présidente des opérations qui les apprend par hasard ou par des tiers.

Un an plus tard, une autre rencontre a lieu entre le président de Re/Max et sa vice-présidente des opérations. Il lui demande alors quand elle va prendre sa retraite et il l'informe aussi que ses responsabilités seront modifiées au sein de Re/Max. La rencontre se termine par des récriminations du président de Re/Max à son égard quant aux résultats financiers de l'entreprise en lui attribuant toute la responsabilité.

Quelques mois plus tard, le président de Re/Max convoque à nouveau la vice-présidente des opérations pour une réunion qui a lieu un 24 décembre alors que celle-ci n'est même pas censée travailler ce jour-là. La rencontre dure plus de deux heures au cours de laquelle le président de Re/Max répond à six appels téléphoniques en présence de son employée. Finalement, il l'informe que ses responsabilités et sa rémunération seront modifiées, dont la méthode de calcul de ses bonis.

La confirmation de ces modifications est reçue par la vice-présidente des opérations quelques semaines plus tard et un échange de correspondance intervient entre elle et le président de Re/Max pendant quelques mois pour clarifier les éléments qu'elle contient. À la fin de ces échanges, la vice-présidente des opérations refuse la proposition qui lui est faite parce que malgré le changement du titre de son poste elle conserve les mêmes responsabilités qu'avant, tout en subissant une perte potentielle de 40 % de sa rémunération totale. Elle conclut alors que les changements qu'on veut lui imposer sur les aspects financiers de sa rémunération constituent une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail.

La vice-présidente des opérations n'a alors d'autre alternative que de démissionner de ses fonctions, ce qu'elle fait tout en offrant un préavis à son employeur pour lui assurer une transition ordonnée de ses tâches.

La particularité de la notion de congédiement déguisé est le fait qu'aucun congédiement formel n'est annoncé ou effectué par l'employeur à son employée. D'ailleurs, pendant le procès, le président de Re/Max confirme à plusieurs reprises qu'il ne voulait pas congédier sa vice-présidente des opérations. Il estime alors que sa démission est intempestive et injustifiée.

Dans son jugement, la Cour supérieure rejette tous les arguments avancés par Re/Max en défense à la poursuite pour congédiement déguisé de sa vice-présidente des opérations. Les responsabilités et la rémunération étaient des conditions importantes du poste qu'elle occupait. Il s'agissait alors de conditions essentielles du contrat de travail dont elle a bénéficié pendant une période de 9 ans avant sa démission.

Après étude et analyse des lettres dans lesquelles les propositions de l'employeur ont été faites, la Cour conclut que les modifications proposées aux conditions d'emploi de la vice-présidente des opérations étaient substantielles. Elle soutient que Re/Max voulait imposer à son employée une baisse importante de son revenu total, tout en modifiant la méthode de calcul des bonis faite sur une base objective par une méthode totalement discrétionnaire et conditionnelle à la matérialisation d'éléments indéterminés.

Pour en arriver à cette conclusion, la Cour prend également en considération l'ensemble du contexte et la façon dont se déroulent les rencontres entre le président de Re/Max et sa vice-présidente des opérations. Ceci est fondamental dans la détermination de la perception qu'avait l'employée à l'époque où les événements se déroulent.

Cette méthode d'analyse a été développée par la Cour suprême du Canada qui l'a décrite comme suit :

"Pour arriver à la conclusion qu'un employé a fait l'objet d'un congédiement déguisé, le tribunal doit donc déterminer si la modification unilatérale imposée par l'employeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l'employé. Pour ce faire, le juge doit se demander si, au moment où l'offre a été faite, une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que l'employé, aurait considéré qu'il s'agissait d'une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail."

Ainsi, le président de Re/Max se plaint constamment de la baisse des revenus de l'entreprise, tout en reprochant à son employée de façon voilée d'en être la responsable. Le président démontre, de par son attitude et ses omissions à répondre aux demandes de son employée, un manque de respect flagrant à son égard. Chaque fois qu'il l'a rencontre, il dénigre sa contribution et la valeur de ce qu'elle a apporté à l'entreprise pendant les 16 années où elle y a travaillé. Il la convoque la veille de Noël alors qu'elle est supposée être en vacances et la fait patienter pendant la moitié d'une rencontre de deux heures et demie alors qu'il prend un appel téléphonique après l'autre. Il nomme d'autres vice-présidents sans la consulter et même l'en informer au préalable. Il lui demande quand elle prendra sa retraite. Il lui présente un ultimatum en lui mentionnant que si aucune entente n'est possible entre eux, il devra alors mettre fin à son emploi.

La Cour va même plus loin dans son analyse en concluant qu'il n'y a pas que les aspects financiers d'un contrat de travail qui en représentent les conditions essentielles. Ayant occupé le deuxième poste le plus important de l'entreprise pendant plus de 10 ans, la Cour conclut que l'employeur avait l'obligation de la traiter avec courtoisie et respect comme condition essentielle de son contrat de travail. Il lui reproche alors tout le traitement qu'il a fait subir à sa vice-présidente des opérations à partir de 2001 et ce, pendant plus de 12 mois alors qu'elle se trouve dans une situation précaire empreinte d'insécurité puisqu'on veut lui imposer des changements qui lui sont présentés au fur et à mesure sur une longue période.

La Cour conclut donc que la vice-présidente des opérations a été victime d'un congédiement déguisé de la part de son employeur Re/Max.

Pour ce qui est des dommages qu'elle lui accorde, la Cour se déclare satisfaite de la preuve présentée par l'employée à l'effet qu'elle a rempli après sa démission son obligation de minimiser ses dommages. Elle a démontré qu'elle avait fait les efforts raisonnables et nécessaires pour se trouver un autre emploi semblable ou équivalent à celui qu'elle avait auprès de Re/Max avec le même niveau de rémunération pour ce qui est du salaire et des avantages sociaux. Le tribunal estime alors que la période de 20 mois qu'a dû attendre l'employée avant de recommencer à travailler est raisonnable dans les circonstances. Le calcul de l'indemnité de fin d'emploi sera donc basé sur cette période.

L'employée a également fait une réclamation pour dommages moraux contre son ancien employeur. Après avoir rappelé que dans un contexte normal le Code civil du Québec accorde à l'employeur le droit de mettre fin sans motif à un contrat de travail moyennant le paiement d'une indemnité raisonnable, la Cour conclut par ailleurs que le congédiement déguisé impose à l'employée des inconvénients et des désagréments qui ne se retrouvent pas dans un congédiement formel. Elle estime alors difficile de croire comment l'employeur peut provoquer une telle situation en milieu de travail sans qu'il y ait faute de sa part.

La Cour accorde pour cette réclamation des dommages moraux de 25 000 $ à l'employée. Elle justifie ce montant par le fait qu'une période de 18 mois s'écoule entre la première lettre où on lui annonce l'intention de modifier son contrat de travail et la démission que l'employée est obligée de faire alors qu'aucune entente n'est intervenue. Vu la nature déguisée du congédiement, la Cour estime alors que l'employeur a imposé à son employée des inconvénients, du stress et de l'humiliation qui dépassent ceux auxquels il est normal de s'attendre lors d'un congédiement formel. Les gestes de l'employeur ont fait subir à l'employée un sentiment d'insécurité et d'isolement, ainsi que l'impression d'être insultée, ce qui a éventuellement amené à sa démission. Tout cela est vécu par l'employée pendant cette période de 18 mois au cours de laquelle elle vit un enfer quotidien qu'elle ne comprend pas et qu'elle ne mérite pas.

La décision rendue dans cette affaire, qui n'a pas fait l'objet d'un appel, constitue une démonstration éloquente de l'application de la notion de congédiement déguisé. La sévérité des conclusions de la Cour à l'égard de l'employeur s'explique et se justifie par les comportements et les fautes commises par celui-ci dans le cadre de la modification des conditions de travail de sa vice-présidente des opérations.

Beaucoup d'employeurs croient à tort qu'ils pourront s'en tirer indemnes en n'imposant pas à leur employé un congédiement formel. Ils utilisent alors une stratégie similaire à celle de Re/Max pour forcer, amener ou induire l'employé à accepter des changements de ses conditions de travail. Si l'employé refuse de les accepter et qu'il s'agit de modifications substantielles aux conditions essentielles de son contrat de travail alors que l'employeur persiste à les imposer, l'employé sera justifié de démissionner et d'invoquer cette notion de congédiement déguisé avec toutes les conséquences qui s'ensuivent quant à une réclamation pour compenser les dommages subis.

Les employeurs se doivent d'être prudents lorsqu'ils entreprennent une telle démarche. Au préalable, un avocat spécialisé en droit du travail devrait être consulté afin de vérifier si les conditions d'ouverture à un recours pour congédiement déguisé sont présentes. Une stratégie et des solutions pourraient alors être trouvées avant que de tels faits et gestes ne soient posés par l'employeur à l'égard de son employé. En cette matière, il vaut toujours mieux prévenir que guérir.

Dernière mise à jour : 3 novembre 2010

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